[송희숙의 더불어사는 사회] 통상임금과 관련한 최근 입법동향에 대하여

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[사진 = 송희숙]


[법과 정치]
 

1. 통상임금법제의 현황
통상임금은 연장·휴일·야간근로수당 등 각 종 가산근로수당, 해고예고수당, 연차유급휴가수당, 출산전후휴가급여 등의 산정기초가 된다. 따라서 상여금 등 어떠한 수당이 통상임금에 포함되는지는 근로자의 임금수준을 결정하는 데 관건이 되는 사항이다. 「근로기준법 시행령」에서는 통상임금에 대한 개념을 명시하고 있으며, 대법원에서는 동 시행령상 통상임금의 개념에 대해 어느 정도 구체적인 판단기준을 제시하고 있다. 2013년 대법원 전원합의체 판결은 통상임금에 포함되는 금품의 판단기준을 좀 더 구체적으로 제시함으로써 통상임금의 개념을 명확화하였다는 데 그 의의가 있다.
다만 기아자동차 근로자들이 제기한 통상임금 관련 소송과 같이(서울중앙지방법원 2017.8.31., 선고 2011 가합105381 등 판결), 현재 통상임금과 관련하여서는 통상임금을 판단하는 기준으로서 소정근로의 대가로서 정기성, 일률성, 고정성이 무엇이냐에 대해 법해석상 여전히 의견이 분분하며, 이를 둘러싸고 학계, 법조계, 실무에서 많은 논쟁이 벌어지고 있는 실정이다.
현재 통상임금과 관련한 법적 쟁점에 대해서는 「근로기준법」상 그 법적 근거를 마련하여 통상임금에 포함되는 금품이 무엇인지 명확화하자는 데에 어느 정도 사회적 합의가 이루어지고 있는 상태이다.
아래에서는 통상임금법제의 한계와 동향에 대해 살펴보고, 이를 토대로 간단하게 SWOT 분석을 한다.

2. 통상임금법제의 한계
가. 대통령령상 통상임금 개념정의는 정당한가?
근로기준법에는 통상임금의 개념이나 산정기준 등에 관하여 규정하고 있지 않고, 이에 대해 대통령령이나 하위법규에 위임하는 규정도 없다. 단지 근로기준법 제56조에는 통상임금이 가산수당의 산정기초라고 규정하고 있고, 통상임금의 개념은 동 법 시행령에서 규정하고 있을 뿐이다. 이러한 통상임금의 법적 근거는 헌법상 포괄위임금지 원칙에 위배된다는 점이 다수 지적되어 왔다.
이에 대해 헌법재판소는 가산수당의 산정기초로서 통상임금을 명시하고 있는 근로기준법 제56조는 포괄위임금지 원칙의 위배되는 지 여부가 문제되지 않는다고 판시한 바 있다.(헌법재판소 2014.8.28., 선고 2013헌바172;2013헌바317(병합) 결정) 왜냐하면 헌법상 포괄위임금지 원칙의 위배여부를 판단하기 위해서는 법률이 일정한 사항을 하위법령에 위임하는 것이 전제가 되어야 하는데, 근로기준법상에는 통상임금의 개념 및 산정기준 등에 대해 하위법규에 위임하는 내용을 규정하고 있지 않기 때문이다.
그러나 대통령령에서 정할 수 있는 사항은 헌법 제75조에 따라 ‘법률에서 구체적으로 범위를 정하여 위임받은 사항’과 ‘법률을 집행하기 위하여 필요한 사항’이다.
학계에서는 위임입법의 한계에 대해 기본권제한의 행정행위는 언제나 법률에 근거를 두거나 법률의 구체적인 위임을 받은 명령을 근거로 하여야 하기에, 기본권을 제한하는 명령은 법률에서 정한 기본적인 중요사항을 집행하는 내용이거나 법률의 구체적인 위임을 받은 경우에만 허용된다는 견해를 제시하고 있다.(정종섭, 헌법학원론, 2015, 1254면)
헌법재판소에서도 ‘법률에서 구체적으로 범위를 정하여 위임받은 사항’은 법률에 대통령령 등 하위법규에 규정된 내용 및 범위의 기본사항이 가능한 한 구체적이고 명확하게 규정되어, 누구라도 당해 법률 그 자체로부터 대통령령 등에 규정될 내용의 대강을 예측할 수 있어야 함을 의미한다고 제시한 바 있다.(헌법재판소 1997.10.30., 선고96헌바92결정)
이를 근거로 하여 보면, 시행령 상 통상임금의 정의규정은 법률상 위임규정이 없이 규정된 것으로 그 강행적 효력을 인정할 수 있는 지에 대해 의문이 든다.

나. 통상임금의 판단기준으로 정기성, 일률성, 고정성이란?
현행「근로기준법 시행령」제6조에서는 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’이라고 정의하고 있다. 즉 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급 근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금이다.
대법원은 통상임금의 개념적 징표로 ‘정기성’, ‘일률성’, ‘고정성’이라는 비교적 일관된 판단 기준을 제시하고 있다.(대법원 2013.12.18., 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등) 법원의 판결에 따라 통상임금의 판단기준을 구체적으로 살펴보면, 첫째 정기성을 갖는 금품에는 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준을 불문하고 1개월을 넘는 기간이라도 정기적으로 지급되는 임금도 통상임금에 포함된다. 둘째 일률성을 갖는 금품에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라면 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 셋째 ‘고정성’을 갖는 금품에는 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 사전에 확정되어 있는 성질을 갖는 것도 포함된다. 따라서 기존에 논쟁이 되었던 모든 근로자에게 지급되는 가족수당과 사전에 지급이 확정된 정기 상여금도 통상임금에 포함되는 금품이라는 것이 명확해 졌다.
헌법재판소도 근로기준법 제56조의 ‘통상임금’에 대해 명확성의 원칙을 위배되지 않는다고 결정하였다.(헌법재판소 2014.8.28., 선고 2013헌바172;2013헌바317(병합) 결정.) 명확성의 원칙에 위배되지 않는다는 이유로는 첫째 관련 법률상 근로자의 연장·야간·휴일 근로에 대한 통상임금의 50% 이상의 가산수당지급을 규정한 점, 근로계약상 법정근로시간 내에서 소정근로시간을 미리 정하도록 규정한 점, 둘째 근로의 대가로 지급하는 금품은 명칭과 관계없이 임금에 해당한다고 규정한 점, 셋째 법원이 통상임금의 개념적 징표로 ‘정기성’, ‘일률성’, ‘고정성’이라는 비교적 일관된 판단 기준을 제시하고 있는 점 등을 제시하고 있다.
다만 이러한 개념정의의 법적 근거와 법원이 제시한 판단기준에도 불구하고, 통상임금에 해당되는 금품을 판단하는 기준으로서 정기성·일률성·고정성에 대한 해석에 있어 학계와 실무에서는 여전히 많은 논쟁이 이어지고 있는 상태이다.
따라서 이러한 논쟁을 잠재우기 위해서는 통상임금제도에 대해 법 적용상 예측가능성을 제고하여 법적 안정성을 도모하여야 한다는 견해가 지배적이다.

3. 통상임금법제의 동향: 법적 안정성을 위한 입법화
통상임금제도에 대해서는 2013.12.18. 대법원 전원합의체 판결을 토대로 통상임금의 개념정의와 금품의 성질에 따른 제외금품 등에 대한 명확한 기준을 입법화하여 법 적용상 예측가능성을 제고하여 법적 안정성을 도모하자는 점에 어느 정도 사회적 합의가 이루어진 상태이다. 이는 노사정위원회의 노동시장 구조개선을 위한 노사정 합의문(2015.9.15.)과 국회에 발의된 개정법률안을 통해 입증된다.
국회에 발의된 근로기준법 일부 개정법률안의 내용을 종합해보면 다음과 같다.
통상임금은 ‘그 명칭 여하를 불문하고 소정근로에 대하여 사용자가 근로자에게 정기적, 일률적으로 지급하기로 사전에 정한 일체의 금품’이라고 개념정의한다.
통상임금에서 제외되는 금품으로는 근로자의 건강·노후생활 보장·안정 등을 위한 보험료, 근로자 업적․성과 등 추가적인 조건의 충족 여부에 따라 지급여부·지급액이 미리 확정되지 아니한 임금, 경영성과에 따라 사후적으로 지급되는 금품이다.
이러한 통상임금과 관련한 입법이 진행되는 경우에는 다음과 같은 효과를 볼 수 있다. 첫째, 시행령상 통상임금 관련 규정에 있어 포괄위임금지 원칙의 위배여부와 이로 인해 강행적 효력의 인정여부에 대한 문제를 해결할 수 있다. 둘째, 법 적용상 예측가능성을 제고하여 법적 안정성을 도모할 수 있으며, 각 종 가산근로를 방지하여 장시간 노동의 관행을 억제하는데 효과가 있다.
다만 이러한 통상임금과 관련한 입법화는 여전히 근속년수에 따라 임금이 결정되는 연공급제체계를 중심으로 이루어진 것이다. 왜냐하면 통상임금으로 인정되는 고정성을 구비한 금품에는 추가적인 조건과 상관없이 사전에 지급이 확정되는 금품만이 포함되고, 사후에 지급이 확정되는 금품은 통상임금으로 인정되지 않기 때문이다.
현재 우리나라의 임금결정체계는 연공급제에서 직무급제로 전환될 전망이며, 이를 위해 정부에서는 임금체계의 개편방안을 마련 중에 있다. 따라서 통상임금의 입법화도 소정근로의 대가로서 개인의 업적 또는 성과에 따라 지급되는 금품을 인정하는 방향으로 모색되어져야 한다고 생각한다. 이는 향후 현실 적합성을 제고하기 위함이다.

4. SWOT 분석
가. Strength
통상임금의 개념과 그 금품의 범위에 대해 법률상 명확한 근거를 마련하는 것은 다음과 같은 효과를 볼 수 있다.
첫째, 시행령 상 통상임금 관련 규정에 있어 포괄위임금지 원칙의 위배여부와 이로 인해 강행적 효력의 인정여부에 대한 문제를 해결할 수 있다. 둘째, 법 적용상 예측가능성을 제고하여 법적 안정성을 도모할 수 있으며, 각 종 가산근로를 방지하여 장시간 노동의 관행을 억제하는데 효과가 있다. 이는 궁극적으로 인간의 존엄성이 보장되는 범위 내 근로조건의 기준을 정함으로써 헌법상 국민의 근로의 권리를 보장함과 동시에 국가의 기본권 보호의 의무를 충실히 이행하는 것이라 생각된다.
나. Weak point
통상임금의 최근 입법동향은 여전히 근속연수에 따라 임금이 결정되는 연공급제를 토대로 이루어지고 있어, 향후 변화할 임금결정체계에 부합하지 못할 확률이 높다. 따라서 통상임금법제는 향후 임금결정체계에 부합하여 현실 적합성이 제고되는 방향으로 변화하여야 한다.
다. Opportunity
국회에 발의된 통상임금 관련 개정 법률안들을 통해 입법이 추진되는 경우, 그 입법은 향후 임금결정체계에 부합하여 현실 적합성이 제고될 수 있도록 그 해석의 여지를 남기는 방향으로 모색하는 방법이 있다.
라. Threat
통상임금에 대한 입법화는 기업의 부담이 증가함으로 인하여 기업투자의 위축을 가져올 우려가 있다. 한국경영자총협회가 2013년에 발표한 '통상임금 산정 범위 확대 시 경제적 영향 분석' 보고서에 따르면 노동계가 주장한 각종 수당이 모두 통상임금으로 인정될 경우 기업이 부담해야 하는 추가 비용은 최대 38조5,509억원에 달한다고 한다. 매경이코노미에 의하면, 기아차동차의 3분기 매출은 14조1077억원으로 지난해 같은 기간 대비 11.1% 증가하였지만 영업손실은 4270억원에 달한다. 그 영업적자의 주된 배경은 통상임금 판결이라고 한다.(서울중앙지방법원 2017.8.31., 선고 2011 가합105381 등 판결) 따라서 통상임금과 관련한 입법화는 기업의 투자가 위축되지 않도록 기업의 부담을 최소화할 수 있는 점을 감안하여 이루어져야 할 것이다.