신문배달 근로자가 근로조건과 관련하여 회사에 건의서를 제출하였다는 이유로 회사가 계약을 해지한 것은 부당해고라고 법원이 판단하였습니다.

지방의 한 신문업체 소속이었던 근로자는 이 업체와 형식적으로는 도급계약을 체결하였습니다. 근로자들은 근로조건과 관련하여 회사에 건의서를 제출하였습니다. 하지만 오히려 회사는 이 근로자와의 계약을 해지하였습니다.

서울행정법원은 “근로자가 회사로부터 위탁받은 신문배포대행 업무가 회사의 사업에서 핵심적이고 중요한 업무”라고 보았고, “회사가 배포작업원들의 업무내용을 직접 정하고 원고의 조직에 배포사업본부를 두고 배포관리를 담당하는 과장급 직원과 대리급 직원을 여러 명 배정하여 배포작업원들의 업무수행 전반에 대하여 상당한 지휘·감독을 함으로써 배포대행업무가 적정하게 수행되도록 직접적으로 관리 및 통제하였다”고 보았습니다.

또한 “배포작업원들은 월요일부터 토요일까지 주 6회 회사가 지정한 장소로 출근하였고, 새벽에 실시되는 조회에 참석하여 회사 소속 배포 관리 담당 직원의 작업 지시 및 안내사항을 들었다”고 하여, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 노무제공자가 이에 구속된다고 보아 종속적인 관계를 인정하였습니다.

근로자성 문제는 근로자에게 유리한 노동법의 적용을 받을 것인지 일반 민사계약관계가 적용될지를 나누는 중요한 내용입니다.

과거에도 화물운전자 등 특수고용관계자들의 근로자성 인정 및 해고가 항상 문제가 되어 왔었습니다.

대법원은 이와 관련하여 종속적인 관계가 있는지 여부는 “업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단”한다는 원칙을 내세우고 있습니다.

하지만 개별 근로계약관계는 사용자 측에 유리한 요소와 근로자 측에 유리한 요소가 혼재되어 있기 때문에 판단은 쉽지 않은 경우가 많고, 본 사건의 변론과정에서도 이러한 부분이 첨예한 쟁점이 되었습니다.

현재는 더 나아가 정보통신기술을 바탕으로 배달대행업체 배달원 등 플랫폼 노동자의 보호가 더 이슈화되고 있는 바, 계속하여 변형된 모습으로 근로자성 문제가 발생하고 있습니다.

이번 판결은 형식상 도급계약이지만 실질적인 판단기준으로 신문배포근로자의 근로자성을 판단한 것으로, 플랫폼 노동이 이슈화되고 있는 시점에 유의미한 판결로 볼 수 있습니다.