포괄임금제는 우리 나라에서 임금지급방식의 하나로 광범위하게 사용되어 왔다. 이러한 포괄임금제는 원칙적으로 근로시간의 산정이 어려운 경우에 한해 예외적으로 운영되어야 하는 것이 원칙이다. 그럼에도 개별 기업에서는 근로시간 및 임금 계산의 편리함을 이유로 근로시간 산정의 어려움 여부와 관계없이 다수의 분야에서 활용되어왔다. 그러나 이러한 포괄임금제가 임금수준의 저하, 장시간 근로 등의 문제를 발생시키므로 보다 엄격히 보아야 한다는 견해들이 제시되었고, 이에 따라 포괄임금제 지침이 마련되기도 하였다. 본 사안에서 법원은 A기업의 임금지급방식이 포괄임금제에 해당하는지에 관한 판단을 내림으로써, 포괄임금제의 요건을 재확인하였다(대법원 2020. 2. 6. 선고2015다233579판결).

임금협정의 내용과 포괄임금제

A기업은 본 소를 제기한 근로자들이 소속된 노동조합과 임금협정을 체결하면서, 연장근로와 야간근로를 포함한 근로시간을 사전에 정하였다. A기업의 임금협정은 기본시급을 별도로 정하고 있는데, 임금협정은 이 기본시급 및 사전에 정한 연장근로시간 등을 기준으로 연장근로수당 및 야간근로수당을 산정하여 이를 월 임금액에 포함하였다. 또한 임금협정에는 임금제도는 모든 수당을 포함해 포괄임금제로 하고, 임금조견표의 임금은 지급의 편의를 위해 항목을 구분한 것이라는 점을 상호 인정한다는 내용의 문구가 기재되어 있었다.
본 사안에서 A기업의 근로자들은 상여금, 근속수당, 성실수당, 휴가비는 통상임금에 해당하므로 통상임금에 이와 같은 수당을 포함해야 한다고 주장하면서, 기 지급액과 새롭게 산정된 법정수당액과의 차액을 지급해달라는 소를 제기하였다. 이에 대하여 A기업은 임금협정의 내용을 근거로 포괄임금제가 성립한다고 주장하였고, 원심은 포괄임금약정이 명시적으로 성립한다고 판단하였다. 그러나 대법원의 판단은 달랐다.

포괄임금 약정에 관한 대법원의 판단 기준

대법원은 원칙적으로 임금지급방식은 기본임금 및 이를 기초로 한 수당을 가산하여 산정해야 한다고 보았다. 다만 예외적으로 기본임금을 미리 정하지 않고 법정 수당을 모두 합산하여 월급여 또는 일당임금을 정하거나, 기본임금은 미리 정해두고 법정 제 수당을 별도로 구분하지 않고 일정액을 수당으로 보아 근로시간 수에 관계없이 지급하기로 하는 근로계약 또는 단체협약은 포괄임금제로 인정할 수 있다고 보았다. 이 경우 근로시간, 근로형태, 근로형태와 업무의 성질, 임금산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종사업장의 실태 등 여러 사정을 고려한다. 다만, 단체협약•취업규칙•급여규정 등에 기본급과 별도로 수당을 세부적으로 나누어 지급하도록 명시되어 있다면 포괄임금제에 해당하지 않는다고 밝혔다. 또한 단체협약 등에 연장근로에 대한 합의가 있거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 것 만으로 포괄임금제에 대한 합의가 존재한다고 보기는 어렵다는 점을 전제로 한 후 본 사안을 살펴보았다.
그런데 A기업의 임금협정서는 기본급과 별도로 연장근로수당, 야간근로수당 등을 세부적으로 나누어 지급할 것이 명시되어 있었다. 법원은 이 협정은 법정 기준근로시간을 초과하는 약정근로시간에 대한 사전합의를 전제로 기본급 및 수당을 합산하여 급여를 지급하는 형태에 불과할 뿐, 포괄임금제에 대한 합의가 존재한다고 볼 수 없다고 판단하였다. 또한 A기업은 임금협정서에 ‘제반 법정 수당을 포함한다’고 기재하였음에도 불구하고, 월 고정액과 별도로 휴일근로수당•연차수당을 지급하여 왔다. 더욱이 A기업은 임금협정을 체결하면서 임금조견표에 나타나지 않은 상여금 등 각종 수당은 별도 월 지급기준에 따라 지급한다는 규정을 두기도 하였다. 법원은 이와 같은 A기업의 임금협정의 내용, 임금 산정 내역 및 실제 지급된 내역등을 살펴본 후, A기업이 체결한 임금협정에 포괄임금약정이 존재한다고 보기는 어렵다고 판단하였다.

포괄임금제 약정시 주의해야 할 점

대법원은 포괄임금제가 문제된 사안에서 일관되게 근로형태 및 업무형태에 비추어볼 때 실제 근로시간을 산정하는 것이 곤란하고, 사용자와 근로자 사이에서 정한 월급여 외 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하는 등의 특별한 합의가 있는 경우에 한해 포괄임금약정이 인정된다고 보았다. 따라서 포괄임금제에 관한 임금협정 등이 존재하는 경우 근로형태, 임금협정 및 근로계약의 내용, 실제 지급 내역 등을 살펴서 해당 사업장의 임금지급방식이 포괄임금제로 인정되는지 여부에 대해 면밀히 검토하고, 이에 해당하지 않을 경우 임금지급방식을 변경해야 할 필요가 있다.