이사회의결로 피고 대학교직원보수규정이 근로자에게 불리하게 변경되었다고 할 수 없다고 판단하여 원고들의 청구를 기각한 원심의 판단에는 취업규칙 불이익 변경에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다는 대법원 판결이 나왔습니다.
 
피고 대학 정관 제40조는 ‘교원의 보수는 자격과 경력 및 직무의 곤란성과 책임의 정도에 따라 이사회의 의결을 거쳐 따로 정한다’고 규정하고 있고, 교직원보수규정제4조는 ‘교원과 직원의 봉급월액은 공무원보수규정 제5조에 의하며, 봉급결정의 기준이 되는 직급, 호봉 및 승급 등은 인사에 관한 규정에 의한다’고 규정하고 있었고 2014년부터 2019년까지 공무원보수규정의 개정으로 별표12에 따른 국립대학 교원 등의 봉급월액은 매년 인상되었습니다. 피고는 교원의 보수에 관하여 2014년에는 2013년에 시행된 공무원보수규정을, 2015년부터 2017년까지는 2014년에 시행된 공무원보수규정을, 2018년부터 2019년까지는 2015년에 시행된 공무원보수규정의 제5조, 별표12에 따라 보수를 지급하기로 하는 각 이사회의결을 하였습니다(2020다219928).
 
판례는 “이 사건 각 이사회의결은 2014년부터 2019년까지 당해 연도에 시행된 공무원보수규정이 아닌 그 전에 시행된 공무원보수규정에 따라 보수를 지급하도록 하는 것이고, 이로써 원고들의 보수는 국립대학교 교원의 봉급월액과 동일한 수준으로 인상되지않았다. 이 사건 각 이사회의결로 인해 형식적으로 교원의 보수가 삭감되지 않았다고 하더라도, 당해 연도의 공무원보수규정을 적용함에 따른 임금 인상에 대한 기득의 권리나 이익은 종전 취업규칙의 보호영역에 의해 보호되는 직접적이고 구체적인 이익이라고 봄이 타당하다.”고 판시하면서 “실제로 2014년부터 2019년까지 공무원보수규정의 개정으로 별표12에 따른 국립대학 교원 등의 봉급월액은 매년 인상되었고, 원고들은 해당 기간 동안 국립대학 교원 등의 봉급월액 인상분에 상당하는 보수가 삭감되는 불이익을 받았다.”고 보았습니다.
 
근로기준법 제94조 제1항에 따르면, 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려면 이에 관해 해당 사업 또는 사업장 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다고 규정하고 있습니다.
 
최근 코로나로 인하여 근로형태의 변화가 심해지고 있는 상황에서 유·불리한 내용이 혼재되어 있어 불이익에 해당하는지가 쟁점이 되는 경우가 많아졌습니다. 특히 취업규칙불이익변경의 경우 근로조건 중 임금 부분과 밀접한 관련될 수밖에 없습니다.
 
이번 판결은 취업규칙불이익변경으로 보수에 대한 직접적인 손해가 발생한 사안에서 법적으로 제동을 걸었다는 측면에서 의미가 있는 판결로 볼 수 있습니다.