최근 원청업체에서 작업중지명령을 받고 이로 인해 협력업체도 휴업을 하였던 사례에서, 대법원은 근로자들에게 휴업수당을 지급하지 않은 협력업체의 대표자에게 벌금 1천만원을 선고한 원심의 판단을 확정하였다. 이 사안에서 협력업체의 대표자는 휴업을 하게 된 원인은 원청업체에게 있고 협력업체나 대표자 자신에게 있지 않으므로, 휴업수당을 지급하지 않은 것은 근로기준법 위반이 아니라고 주장하였다. 협력업체의 대표자가 이와 같은 주장을 하게 된 이유가 무엇이지, 대법원은 왜 협력업체 대표자에게 벌금형을 선고하는 판결을 확정하게 되었는지와 관련하여, ‘사용자의 휴업수당 지급의무’와 ‘불가항력적인 사유’에 대해 살펴보고자 한다.

[중대재해로 인한 작업중지명령의 목적과 협력업체의 휴업]

이 사건의 대표자는 원청업체로부터 조선소 사업장의 선체도장공사를 도급받아 선박임가공업에 종사하고 있었다. 그러던 중 원청업체의 조선소에서 골리앗 크레인과 지브형 크레인이 작업 중 충돌하는 사고가 발생하였고, 이로 인하여 근로자들의 사상이라는 중대재해가 발생하면서 원청업체는 부산지방고용노동청 통영지청으로부터 작업중지명령을 받게 되었다. 이와 같은 이유로 이 사건의 대표자가 운영하던 업체도 약 한달간 휴업을 하게 되었다. 협력업체의 대표자는 원청업체로부터 휴업수당과 관련한 금원을 지급받았으나, 근로자들 일부에게는 휴업수당을 지급하지 않았다. 검찰은 협력업체의 대표자가 근로자들에게 휴업수당을 지급하지 않은 것은 근로기준법 위반이라고 보아 대표자를 기소하였다. 이에 대하여 원심법원은 원청업체에 작업중지명령이 내려진 이유는 원청업체와 협력업체가 유기적으로 일하고 있는 조선소 작업장 전체의 재해원인 파악 및 위험 요인 해소를 통하여, 조선소 내에서 발생할 수 있는 유사사고 등의 위험으로부터 원청업체 및 협력업체 소속 근로자들을 보호하기 위한 것이라고 보았다. 또한 협력업체의 대표자는 원청으로부터 휴업수당 지급을 목적으로 하는 돈의 일부를 지급받아 일부 근로자들에게 휴업수당은 지급한 사실도 있으므로, 그 외 근로자들에게 휴업수당을 지급하지 않은 것이 불가항력에 의한 것이라고 볼 수 없다고 판단하였다. 대법원은 이와 같은 원심의 판단이 타당하다고 보았다.

[사용자의 휴업수당 지급의무와 불가항력적 사유]

근로기준법은 사용자의 귀책사유로 휴업을 하는 경우에는 해당 기간 동안 근로자에게 평균임금의 100분의 70이상의 수당을 지급하도록 의무화하고 있다. 그런데 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우, 사용자는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다. 다만, 부득이한 사유로 사용자가 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 100분의 70에 미달하는 휴업수당을 지급할 수 있다. 이와 관련하여 대법원은 휴업수당의 지급의무가 있는 ‘휴업’의 의미를 넓게 보아, 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있는데도 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능한 경우도 ‘휴업’에 포함한다고 보았다. 따라서 ‘휴업’에는 ‘휴직’도 포함되며, 경영상 필요에 따른 대기발령도 ‘어떤 근로자를 그 직무에 종사하게 하는 것이 불가능하거나 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 그 근로자의 지위를 그대로 두면서 일정한 기간 동안 그 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분’이므로 휴업에 포함되는 휴직이라고 보아, 사용자에게 휴업수당 지급의무가 있다고 판단하였다.

이처럼 법원은 휴업수당을 지급해야 하는 휴업의 범위를 광범위하게 해석하면서도, 휴업수당 지급의무가 있는 ‘사용자의 귀책사유’를 ‘사용자가 기업의 경영자로서 불가항력이라고 주장할 수 없는 모든 사유’라고 보았다. 따라서 ‘불가항력적인 사유’가 존재하는 경우 사용자는 휴업수당의 지급의무를 면한다고 볼 수 있으므로, 불가항력적인 사유의 존부는 협력업체 대표자의 근로기준법 위반 여부와 관련한 중요한 판단기준이 된다. 그런데 대법원은 과거 원청업체와 1년간 공사를 진행하기로 하는 도급계약을 체결하였으나 그 후 사정변경으로 작업량이 줄어들게 되어 협력업체가 종래 근로자들과 체결하였던 기간제 근로계약기간을 유지하지 못하게 된 사안에서, 이와 같은 사유는 부득이한 사유, 즉 불가항력적인 사유가 아니라고 보았다. 따라서 사용자는 종래의 근로계약기간을 유지하지 못한 기간에 대하여 근로자에게 휴업수당을 지급하여야 한다고 판단하였다. 이와 같은 사례에서도 알 수 있듯이 대법원은 ‘불가항력적 사유’의 범위를 좁게 해석함으로써, 사용자의 휴업수당 지급책임의 범위를 넓게 보고 있다. 이러한 사례들을 고려하여, 향후 개별기업에서는 휴업수당 미지급 여부에 대한 판단을 보다 엄격히 하여야 할 것으로 보인다.