평균임금은 휴업수당, 재해보상금, 퇴직금 산정 기준이 된다. 따라서 근로자에게 지급되는 금품이 평균임금에 해당하는지 여부에 따라 퇴직금 등이 달라져, 이와 관련한 분쟁이 계속되어 왔다. 이와 관련하여 경영평가성과급이 평균임금에 해당하는지 여부에 대한 다툼이 있었고, 대법원은 2018년 10월 유족급여 및 장의비 지급 청구와 관련한 사건 및 2018. 12. 퇴직금 청구와 관련한 사건에서 공공기관의 경영평가성과급은 평균임금 산정 총액에 포함된다고 판단하였다. 공공기관이 계속적･정기적으로 경영평가성과급을 지급하여왔고, 지급대상과 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있으므로 근로의 대가인 임금에 해당한다고 판단한 것이다.

그렇다면 사기업의 경영평가 성과급도 평균임금에 해당할까. 이에 관하여 법원은 근로자가 경영평가급을 평균임금으로 보아 퇴직금을 다시 산정해달라는 청구를 기각하면서, 평균임금의 판단 기준을 재확인하였다(수원지방법원 여주지원 2020. 1. 21. 선고 2019가단50590판결).

사기업의 경영성과급에 관한 법원의 판단

이 사건의 사용자는 1999년경부터 매년 경영성과급을 지급하였으며, 2007년부터는 생산성 격려금 및 초과이익분배금이라는 명칭으로 경영성과급을 지급하여 왔다. 다만 사용자는 근로자들이 퇴사할 때 경영성과급은 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에서 제외하였다. 근로자들은 경영성과급은 평균임금에 해당함에도 불구하고 사용자가 퇴직금 산정시 이를 제외한 것은 부당하다고 보았다. 이에 근로자들은 법원에 경영성과급을 평균임금에 포함하여 산정한 퇴직금에서 근로자들이 실제 지급받은 퇴직금을 공제한 나머지 금원을 지급해달라는 청구를 하였다.
이에 법원은 노사합의안, 급여규칙, 취업규칙 및 경영성과급 지급현황에 대해 살펴보았다. 그러자 이 사건 사용자의 급여규칙, 단체협약, 취업규칙 등에서 경영성과급을 급여 혹은 임금의 일종으로 정하고 있는 것을 발견하였다. 다만 규정의 내용이 ‘상여금을 지급할 수 있다’ 혹은 ‘필요한 경우 상여금에 대해 별도로 정할 수 있다’고 되어있을 뿐, 경영성과급의 지급기준 및 요건에 대한 규정은 없다는 점을 확인하였다.

또한 노사합의안에 경영성과급의 지급기준･지급률이 구체적으로 명시되어 있으나, 실제로 경영성과급이 지급되었는지 여부 및 지급기준은 사용자의 영업상황이나 재무상태 등에 따라 달라졌다는 점에 주목하였다. 특히 2001년 및 2009년에는 경영 악화를 이후로 경영성과급 미지급 결의가 있었으며, 이와 달리 지급 결의가 존재하였다고 하더라도 실적이 부진한 경우에는 경영성과급이 전혀 지급되지 않는 등 구체적인 지급조건은 사용자의 경영상황에 따라 달라졌다는 점도 확인하였다. 법원은 이와 같은 사실관계를 기초로 노사합의안이 존재함에도 불구하고 경영성과급의 지급기준이 확정되어 사용자가 이를 반드시 지급할 의무가 있다거나, 노사간 그 지급이 당연할 정도의 관행이 형성되었다고 보기 어렵다고 판단하였다.

법원의 평균임금 판단기준

이 사건에서 법원은 평균임금 판단기준을 금품이 계속적･정기적으로 지급되고, 단체협약･취업규칙 등에 따라 사용자에게 지급의무가 있을 것이라는 점을 재확인하였다. 또한 평균임금에 포함되는 금품은 근로의 제공과 직접적으로 관련되거나 밀접한 관련이 있는 것이어야 한다는 점을 강조하였다. 따라서 경영성과급의 지급 여부가 동종업계의 동향･전체 시장 상황･사용자의 영업상황과 재무상태･경영자의 경영판단과 같은 근로자의 통제가 불가능한 불확정적･외부적 요인에 따라 달라질 경우 평균임금에 해당하지 않는다고 본 것이다.

이처럼 사용자가 지급하는 금품이 평균임금에 해당하는지 여부는 급여규정･취업규칙･단체협약의 내용뿐만 아니라, 사용자의 평균임금 지급현황 및 실제로 평균임금 지급여부 및 지급율을 결정하였던 기준에 따라 달리 판단될 것으로 보인다.