[판례로 보는 세상] 노조위원장에 대한 부당해고

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1차 해고로 복직한 노조 위원장에 대하여 7가지 해고사유를 모아서 복직 후 6개월 만에 2차 해고한 것은 부당해고라고 법원이 판단하였습니다.

지방의 한 호텔업체 종사자였던 근로자는 노조설립과정에서 사용자에서 1차 해고를 당한 후 노동위원회 판정에 따라 복직하였으나 사용자는 복직 후 6개월 만에 해고사유를 7가지나 만들어서 2차 해고를 하였습니다.

대전지방법원은 “비위행위의 동기와 경위에 비추어 참가인의 비위행위가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유에 해당한다고 보기는 어려워, 이 사건 징계해고의 징계양정은 그 양정이 지나치게 과중하여 부당하다”고 판시하였습니다.

사용자는 해고사유로 무려 7가지를 주장하였으나 법원은 대부분 해고사유가 될 수 없다는 취지로 판시하였습니다. 법원은“당초 원고는 7가지 사유를 해고사유로 들었으나, 그 중 가장 중한 징계사유로 보이는 제4 해고사유를 비롯하여 3가지 사유(제3,4, 7 해고사유)는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.”고 하였습니다.

또한 사용자는 2차 해고 전 2년 전에 동일한 사유로 징계를 하였고 법원은 이에 대해서도 “제6 해고사유의 경우, 그 사유 자체의 존재는 인정된다. 그러나 이 사건 징계해고는 제6 해고사유의 발생일로부터 2년 이상이 경과한 시점에 이루어졌을 뿐만 아니라, 원고가 이미 2016. 10. 24.에 동일한 사유로 참가인에게 강임 처분을 한 사실이 있어, 이를 재차 징계의 사유로 삼는 것은 신의성실의 원칙에 반한다.” 고 하였습니다.

사용자가 7가지 해고사유를 주장하면서도 사용자는 개별 징계사안에 대해서 6개월간 어떠한 징계도 취하지 아니하였습니다. 법원도 이에 대해서 “원고가 참가인을 비롯한 직원들의 근태를 주기적으로 철저히 관리해 왔다거나, 일관된 기준을 엄격하게 적용하여 왔다고 보기 어렵다. 참가인의 결근, 조퇴 등이 상당 기간 지속되어 누적된 것은 원고의 이러한 근태관리체계에 기인한 측면도 배제할 수 없다.”고 판시하였습니다.

대법원은 해고의 정당성과 관련하여 “근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다. 다만, 근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무 태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여야 한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).”한다는 원칙을 내세우고 있습니다.

징계양정과 관련하여서는 이 판결도 대법원 취지에 부합합니다. 다만, 이 사건을 진행하면서 징계사유1 결근과 관련해서는 업무상 필요성이 없음에도 근무일정을 변경하였고, 다른 근로자와 차별적 징계를 한 것이 명백하여 이를 해고사유로 볼 수 없다고 지속적인 주장 입증을 하였으나, 법원이 이를 해고 사유로 인정한 것은 문제점으로 보입니다.

[사진=박삼성 변호사, WF법률사무소 제공]