Ⅰ. 사건의 개요

원고는 2002. 11. A카드사에 계약직으로 입사하여 계약기간을 1년으로 하는 근로계약을 체결하였고, 2003. 11. 1. 계약기간을 1년으로 하여 위 근로계약을 갱신하였다. 그런데 피고 은행이 2004. 3. A카드사를 흡수합병하며 원고의 고용을 승계하였고, 이후 원고와 피고는 2007년경까지 계약기간을 2개월, 1년 등으로 변경하며 위 근로계약을 갱신하여 왔다.
그러던 중 피고는 2007년 하반기에 계약기간이 만료되는 근로자 중 2007. 6. 말 기준 과거 1년간의 종합평가점수가 80점 미만인 직원을 계약해지 대상자로 선정하는 내용의 ‘계약갱신 및 해지운용안’을 마련하고, 원고를 비롯한 대상자들에 대한 종합평가를 실시하였다. 이를 근거로 피고는 원고에게 2007. 9. 30.자로 근로계약이 종료된다고 통보하였고(이하 ‘1차 갱신거절’이라고 한다), 원고는 서울지방노동위원회에 구제신청을 하여 구제판정을 받았다. 피고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 기각되었고, 피고가 제기한 행정소송 역시 2009. 12. 24.로 패소판결이 확정되었다.
이에 원고는 복직 후 피고와 2009. 12. 24. 계약기간을 2009. 12. 24.부터 2010. 12. 23.로 하는 근로계약을 체결하였고, 그 이후에도 6개월, 3개월을 기간으로 하여 위 근로계약을 갱신하였다. 그러던 중 피고는 2011. 8. 23. 종합평가결과를 근거로 원고에게 2011. 9. 23.자로 근로계약이 종료된다는 통보를 하였고, 이에 원고는 피고가 계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고에 해당한다고 주장하며 해고무효확인소송을 제기하였다.


Ⅱ. 법원의 판단

대법원은 “ ① 피고의 1차 갱신거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, ② 원고의 계약갱신에 대한 기대권이 1차 갱신거절 이후까지 존속하지 않는다고 볼 만한 사정도 없으므로, 1차 갱신거절로 인해 원고가 실제로 근로를 제공하지 못한 기간도 기간제법 제4조 제2항의 사용제한기간 2년에 포함된다고 보아야 한다”고 보아 피고는 기간제법이 시행된 이후 원고와 최초로 계약한 2007. 7. 1.부터 원고를 사용하였으므로, 피고가 2011. 9. 23. 계약 갱신을 거절할 당시 원고는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자의 지위에 있다고 보았다. 따라서 피고가 기간만료를 이유로 근로계약이 종료된다고 통보한 이 사건 갱신거절은 그 효력이 없다고 판단하였다.

Ⅲ. 평석

1. 사안의 쟁점

본 사안에서는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항의 사용제한기간에 사용자가 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하여 근로자가 실제로 근로를 제공하지 못한 기간이 포함되는지 여부가 쟁점이 된다. 원고는 2007. 7.부터 2011. 9.까지 계속 근로하였으므로 자신은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자의 지위에 있고, 피고가 계약의 갱신을 거절한 것은 부당해고라고 주장하였다. 이에 대하여 피고는 기간제법의 사용제한기간은 근로자가 실제로 근무한 기간을 기준으로 해야 하므로 부당해고 기간을 제외하면 원고가 근무한 기간은 2년 미만이므로 기간제법 제4조 제2항이 적용되지 않는다고 주장하였다.

2. 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률의 사용제한기간의 범위

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라고 한다) 제4조제1항에서 “사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있다.”고 하면서 단서에서 예외를 규정하고 있다. 또한 동조 제2항에서는 “사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.”라고 명시하고 있다. 따라서 사용자가 기간제법상 허용되는 예외사유에 해당하지 않는 근로자를 2년을 초과하여 사용한 경우에는 해당 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 보아야 할 것이다. 본 사안에서는 사용제한기간인 ‘2년’의 범위 안에 원고에 대한 계약갱신 거절로 인한 부당해고 기간이 포함되는지 여부에 대해 살펴보아야 한다.

3. 기간제 근로자에 대한 갱신기대권 인정 법리
기간제 근로자의 경우 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있을 것이라는 정당한 기대권이 발생한 경우 갱신기대권이 인정된다. 이와 같이 근로자가 갱신기대권을 가지는 경우 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고에 해당하며, 종전의 근로계약상에서 명시된 근로기간이 만료된 후의 근로관계는 근로계약이 갱신된 것과 같은 효력이 있다.
본 사안에 피고의 1차 갱신거절은 근로자들의 집단적인 동의 없이 불이익하게 변경한 취업규칙에 따른 것이므로 그 효력이 인정될 수 없으며, 이에 따라 원고와 피고의 근로계약은 갱신된 것으로 보아야 할 것이다. 따라서 원고가 피고의 위 갱신거절로 인하여 실제로 근로를 제공하지 못한 기간도 기간제법 제4조 제2항의 사용제한기간 2년에 포함되는 바, 피고가 2011. 9. 23. 계약갱신을 거절할 당시 원고는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자와 동일한 지위에 있다고 보아야 할 것이다. 따라서 기간제 근로계약이 존재함을 전제로 하는 피고의 갱신 거절은 그 효력이 인정되지 않는다.

Ⅳ. 결론

기간제 근로자에 대한 갱신기대권은 2007. 7. 기간제법 시행 이전에는 판례로 인정되어 왔으나, 동 법의 시행 이후에도 관련 법리가 인정되는지 여부에 대한 논의가 있었다. 이에 대하여 대법원은 2016. 11. “ 기간제법 시행 이후 맺은 기간제 근로계약도 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권의 형성이 제한되는 것은 아니다”고 판시함으로써 기간제법 시행 이후에도 갱신기대권의 법리가 여전히 적용된다고 보았으며, 본 사안은 이러한 법리를 따르고 있다는 점에서 그 의미가 있다고 할 것이다. 또한 ① 기간제 근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 근로조건 보호를 강화하고자 하는 기간제법의 취지, ② 부당해고 여부를 다투는 기간이 2년을 초과하여 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되는 결과가 발생할 것이 예상된다 하더라도 이는 사용자의 귀책사유에 기인한 것으로 근로자에게 그 불이익을 돌릴 수 없다는 점, ③ 해고기간이 2년의 사용제한기간에 해당되지 않을 경우 갱신거절이나 기간제 근로의 남용의 우려가 있는 점, ④ 정당한 갱신기대권의 요건에 따르면 사용자가 불측의 손해를 입을 우려가 없는 점 등을 고려하여 볼 때 갱신거절에 따른 부당해고기간이 기간제법상 계속근로기간에 포함된다고 판단한 대법원의 결정은 타당한 것으로 보인다.