근로자들의 동의 없이 전국의 지역총국과 지역국 소속 근로자들의 근무형태를 변경한 것은 취업규칙의 불이익변경일까. 이와 관련하여 최근 대법원은 일부 근로조건이 다소 저하되었더라도, 밤샘 근무가 대폭 축소되는 등 오히려 근로조건이 향상되었다고 인정할 수 있는 부분도 있으므로, 취업규칙이 불이익하게 변경된 것으로 볼 수 없다고 판단하였다.
 
근무형태 변경 현황
 
A는 전국의 지역총국과 지역국에서 TV 조정실, 라이오 조정실, 송출센터 등을 담당하는 피고 소속 기술직 근로자들의 근무형태를 ‘4조 3교대(1조 4인)의 총 16인 교대근무제’에서 ‘3조 3시차와 4조 3교대(1조 1인)의 총 13인 병합근무제’로 변경하였다. 이에 A 노동조합과 A 소속 기술직 근로자들은 위와 같은 근무형태의 개편이 취업규칙의 불이익변경에 해당함에도 불구하고 A가 노동조합 등의 동의를 받지 않았으므로 무효임을 확인해달라는 소를 제기하였다. A가 근무형태를 변경하기 전에는 근로자들이 ‘일근(09시~18시), 야근(18시~24시), 조근(24시~09시), 비번(휴무)’의 형태로 규칙적인 근무를 하였으나, 변경된 후에는 시차근무와 교대근무가 혼합되고, 월·주·일 단위로 근무시간이 급격하게 변경되어 불규칙한 근무를 해야만 한다는 주장이었다.
 
취업규칙 불이익변경 여부의 판단기준
 
이에 대하여 1심 법원은 A의 근무형태의 개편은 취업규칙의 불이익변경이라고 보았다. 그러나 항소심과 대법원의 판단은 달랐다. 항소심 재판부는 ① A가 근무형태를 변경하기 전에는 근로자들이 4일에 한번씩 18시부터 다음날 09시까지 15일간 연속되는 밤샘근무를 해야 했지만, 변경 후에는 시차 근무자들이 밤샘 근무를 하지 않았던 점, ② 교대근무는 매일 근무시간대가 변경되지만, 시차근무의 경우 1주일 혹은 1개월마다 출근시간의 고정이 가능하기 때문에 규칙적인 근무와 수면이 가능해졌다는 점에 주목하였다. 이에 항소심 재판부는 A의 근무형태 변경으로 기술직 근로자들의 근무형태가 심히 불규칙해졌다거나 업무부담이 증가하였다고 보기 어렵다고 판단하였다. 또한 일부 업무에 다소 근로조건이 저하된 측면이 있다 하더라도, 근무형태 변경 이후 밤샘 근무가 대폭 축소되는 등 오히려 근로조건이 향상된 부분이 있으므로, 전체적인 상황을 종합적으로 고려해볼 때, 근로자들에게 불이익하게 변경된 것이 아니라고 판단한 것이다.
대법원도 항소심 법원의 판단과 같은 결론을 내렸다. 대법원은 근로기준법 제94조 단서의 취업규칙의 불이익변경은 사용자가 종전 취업규칙의 내용을 변경하거나 규정을 신설하여 근로자의 근로조건 등의 기득권을 박탈하고 저하된 근로조건을 일방적으로 부과하는 것을 의미한다고 보았다. 또한 취업규칙의 불이익 변경 여부를 판단하기 위해서는 변경된 요소와 대가관계나 연계성 있는 다른 조건의 유불리 여부를 종합적으로 고려하여야 한다는 법리를 제시하였다. 이러한 법리에 비추어볼 때, A사의 근무 형태의 변경은 불이익한 것이 아니라고 판단한 것이다.
 
사안의 경우와 같이 취업규칙이 변경되는 경우, 크게 두가지 점을 확인함으로써 그 효력 여부를 판단하게 된다. 처음 확인해야 할 부분은 취업규칙이 불이익하게 변경되었는지 여부이다. 만일 취업규칙이 불이익하게 변경되었다면, 다음으로 확인할 사항은 사용자가 취업규칙의 변경 과정에서 근로자의 과반으로 조직된 노동조합 혹은 근로자 과반의 동의를 받았는지 여부이다. 취업규칙이 불이익하게 변경된 경우 동의를 받지 않으면 변경된 취업규칙의 효력을 인정할 수 없기 때문이다. 다만 이 경우에도 예외적으로 사회통념상 합리성이 인정되거나, 취업규칙이 변경된 이후 입사한 근로자들에게는 변경된 취업규칙이 적용된다.
 
취업규칙에는 임금, 상여금, 퇴직금 지급율, 근로시간, 휴일, 승진, 복지, 징계 등과 같은 근로조건이 상세히 명시되어 있으므로, 그 변경은 사용자와 근로자 모두에게 지대한 영향을 미치게 된다. 또한 변경된 취업규칙을 적용한 후 해당 취업규칙이 불이익한 변경임에도 동의를 받지 않았다는 이유로 효력이 부인되는 경우에는 사용자에게 경제적으로 큰 부담으로 다가올 수 있으므로, 변경하고자 하는 내용이 미칠 효과와 변경 절차를 상세히 확인할 필요가 있다.