[판례로 보는 세상] ​전직금지약정 위반 시 약속이행금 반환 약정의 경우

회사와 근로자가 일정기간 근무하기로 하는 약정을 하고 그 대가로 약속이행금을 지급받기로 하면서 약정한 기간 내 퇴사하는 경우 두배를 반환하기로 한다면, 반환 약정은 효력이 있을까. 이와 유사한 사례에서 법원은 반환 약정은 근로기준법이 금지하는 위약금 예정에 해당하므로 근로자가 약정기간 이전 퇴사한다고 하더라도 약속이행금의 2배를 지급하지 않아도 된다고 판단하였다.

A사는 B와 근로계약을 체결하면서, B가 영업비밀을 누설하지 않을 것과 10년간 A사에서 근무하는 것을 전제로 5억원의 약속이행금을 지급하고, 만일 B가 이를 이행하지 않는 경우 A사에 10억을 지급하기로 하는 약정을 체결하였다. 그런데 B가 헤드헌팅 업체의 소개로 입사한지 3년 후 다른 회사로 이직하게 되자, A사는 B에게 약속이행금 중 일부를 돌려달라는 소송을 제기하게 되었다.

이에 대하여 고등법원은 근로자가 영업비밀을 누설한 것은 아니지만, 10년의 전직금지기간이 약정이 무효가 될 정도로 과다하게 장기간이라고 단정하기 어려우므로, B는 A에게 위약금을 지급하라고 판시하였다. 그러나 대법원은 B가 A사에서 10년간 근무하겠다는 것을 약정하면서, 이를 위반할 경우 손해발생 여부를 묻지 않고 10억을 지급하도록 하는 것은 위약금 또는 손해배상액의 예정에 해당하므로 효력을 인정할 수 없다고 판단하였다. 또한 약속이행금 반환 약정이 실제로 지출된 교육훈련 또는 연수비용의 전부 내지는 일부를 상환하는 의무를 부담하기로 하되 일정 기간 근무하는 경우 상환의무를 면제받기로 하는 취지로 해석하기도 어렵다고 판단하였다.

본 사례에서 대법원은 위약금 예정 금지에 관한 판단 기준을 분명히 하였다. 근로기준법은 사용자가 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다고 규정함으로써 위약금 예정의 금지를 명시하고 있으며, 이를 위반할 경우 500만원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있다. 법원은 이러한 규정의 취지는 위약금이나 손해배상액 예정의 약정을 금지함으로써 근로자가 퇴직의 자유를 제한받아 근로계약을 강요당하는 것을 방지하는 것이라고 보았다. 따라서 근로자의 근로계약 불이행을 이유로 사용자에게 어떤 손해가 얼마나 발생하였는지를 묻지 않고 바로 일정 금액을 배상하도록 하는 것은 위약금 예정 금지 조항을 위반한 것이라고 판단하였다. 또한 근로자가 약정한 기간 이전 퇴직한 것을 이유로 임금을 반환하기로 하는 취지인 경우에도 위약금 예정 금지에 관한 입법 목적에 반하므로 효력이 없다고 판시하였다.

다만 예외적으로 사용자가 근로자의 교육훈련 또는 실제 지출된 비용의 전부 또는 일부를 상환하는 의무를 부담하기로 하되, 일정 기간 근무하는 경우 상환의무를 면제해주는 경우에는 약정의 효력이 인정된다. 물론 이 경우에도 근무 기간과 상환해야 할 비용이 합리적이고 타당한 범위 내에서 정해져 있는 등, 해당 약정이 근로자의 의사에 반하는 근로를 강제하는 것으로 평가되지 않을 때 비로소 그 효력을 인정할 수 있게 된다. 예를 들어, 근로자가 해외 연수 후 일정 기간 재직할 것을 약정하면서, 이를 위반할 경우 연수비를 반환하도록 하는 것은 위약금 예정이 아니라 연수비 반환채무의 면제 기간을 정한 것이라고 보았다. 따라서 근로자가 이를 위반하는 경우 반환해야 할 책임이 있다. 그러나 이와 달리 반환의 대상이 되는 비용이 사용자의 업무상 필요와 이익을 위해 사용자가 부담해야 할 지출임에도 불구하고 근로자에게 반환을 요구하는 경우, 실질적으로 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약이므로 효력을 인정할 수 없다는 것이 법원의 일관된 태도이다. 향후 전직금지 약정과 위약금 예정에 관한 약정을 체결하는 경우 이러한 판단기준을 고려한다면, 불필요한 분쟁을 미연에 방지할 수 있을 것으로 보인다.