다면화된 근로관계로 인해 근로자 보호의 필요성에 관한 논의가 대두되었고, 이를 해결하기 위한 방안의 하나로 부당노동행위나 노동쟁의와 관련하여 원청기업의 사용자성 인정 여부에 대한 분쟁도 계속되고 있다. 원칙적으로 노조법상 사용자는 근로자와 근로계약을 체결한 자를 의미한다. 다만 사내하청 등 간접고용의 경우 원청기업이 근로계약을 체결한 당사자가 아님에도 불구하고 근로조건이나 노동조합에 관한 여러 활동들에 대하여 실질적인 지배력을 미칠 수 있는 경우, 사용자로 인정할 수 있는지 여부에 관하여 여러 연구와 견해들이 제시되고 있다.

이와 관련하여 법원은 원청기업에 대하여 지배･개입과 관련한 부당노동행위의 사용자의 지위, 쟁의행위 중 채용제한의무가 있는 사용자의 지위를 인정하기도 하였고, 원청기업의 단체교섭 응낙의무를 지는 사용자성을 부인하는 판결을 내리기도 하였다. 이러한 상황에서 최근 중앙노동위원회가 원청기업의 하청업체 근로자들이 소속된 노조와의 단체교섭의무를 부담하는 사용자성을 인정함으로써 근로계약관계가 없는 원청기업과 같은 제3자의 사용자성 인정 여부와 관련한 논의들이 더욱 심화되고 있다.

개별 사안에 따라 원청기업의 사용자성을 인정하는 것이 바람직한 부분이 존재할 수 있다. 다만 원청기업은 하청기업 소속 근로자와의 사이에서 근로계약을 체결하지 않았다는 점, 단체협약의 목적과 취지, 원청기업에 불측의 손해를 입힐 수 있으며 비례성의 원칙과 죄형법정주의에 위배될 우려도 있다는 시각도 숙고해볼 필요가 있을 것으로 보인다.

다만 이러한 우려에도 불구하고 원청기업의 단체교섭상 사용자의 지위를 인정하고자 한다면, 그 범위는 필요불가결한 범위 내로 제한되어야 할 것으로 보인다. 부득이 원청기업의 단체교섭 관련 사용자성 인정을 통해 근로자를 보호하고자 하는 목적을 달성하고자 한다면, 그 범위를 산업안전보건분야로 제한하여 인정하는 방안을 고려해볼 수 있을 것이다.

보다 근본적으로는 원청기업의 노조법상 사용자의 지위를 인정하는 것이 당면한 문제를 해결할 수 있는 합리적인 대안이 될 수 있는지 여부도 함께 검토해보아야 한다. 원청기업의 사용자성 인정을 위하여 실질적 지배력설, 대향력설 등과 같은 견해들이 제시되고 있지만, 이들에 대한 판단근거가 규범화되어 있지 않은 상황에서 원청기업과 하청업체 및 그 소속근로자들의 지위의 불안이 계속될 우려가 있다. 이를
해결하기 위하여 공정거래협약 등 공정거래법과 하도급법에 따른 대안 마련을 숙고해볼 필요가 있을 것으로 보인다.

또한 판단기준의 부재로 인한 문제를 해소하기 위하여 원청기업의 지배·부당노동행위, 쟁의행위, 단체교섭의 사용자로서의 지위를 인정하기 위한 기준을 마련하는 방안을 모색해볼 필요가 있으며, 이러한 방안이 입법 등으로 마련되기 전에는 단체교섭의 사용자의 지위를 원청기업에 부여하는 것은 보다 신중할 필요가 있을 것으로 보인다.