태평양이 이날 공개한 뉴스레터 '경영성과급과 경영상 결정의 노동쟁의 대상 여부'는 고용노동부의 '경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침'의 주요 내용과 실무상 시사점을 정리했다. 뉴스레터는 2026년 3월 10일 시행된 개정 노동조합법이 노동쟁의 대상에 '근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정' 등을 신설한 뒤, 고용노동부가 2026년 2월 해석지침에 이어 이번 시행지침으로 경영성과급 및 사업경영상 결정에 관한 입장을 구체화했다고 짚었다.
뉴스레터는 경영성과급이 명칭만으로 단체교섭 대상에서 제외되는 것은 아니라고 봤다. 근로자의 임금·복지·기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 사항에 해당하는 경영성과급은 의무적 단체교섭 대상이 될 수 있다는 것이다. 다만 매출액·영업이익·당기순이익 등 기업이익과 연동하는 방식의 경영성과급 요구는 의무적 단체교섭 대상에 해당하지 않는다고 정리했다.
사업경영상 결정과 관련해서는 합병·분할·양도·매각 등 결정 자체는 원칙적으로 단체교섭 대상이 아니지만, 실행 과정에서 정리해고나 구조조정에 따른 배치전환 등 근로조건의 실질적·구체적 변동이 발생하거나 그런 변동이 객관적으로 예상되면 관련 근로조건에 관한 교섭을 요구할 수 있다고 설명했다.
태평양은 공장 신설·이전, 사업 매각·인수, AI 등 신기술 도입 사례를 들어 투자 여부나 매각 여부, 기술 도입 자체는 의무적 교섭대상이 아니지만, 고용승계, 정리해고 회피·고용안정 대책, 기존 근로조건 유지, 근무형태·작업방식 변경 같은 사안은 달리 볼 수 있다고 소개했다.
또 정리해고 등의 구체적인 계획·방침이 수립 중이거나 결정됐음이 확인됐거나, 사내 공람·공지 문서, 노사협의회 자료, 단체교섭에서의 사용자 확인 등 객관적 자료로 관련 계획이 수립 중이거나 결정된 사실이 확인되는 경우를 '근로조건의 변동이 객관적으로 예상되는 경우'로 들었다. 반대로 사업경영상 결정의 발표·공시만 있거나 중장기 경영계획, 경영진의 추상적인 언급, 언론 보도나 노동조합의 일방적인 추정만 있는 경우는 가능성 단계로 구분했다.
태평양은 이에 따라 M&A, 사업재편, 대규모 투자 또는 AI·자동화 도입을 추진하는 기업은 경영상 의사결정과 그에 따른 인력·근로조건상의 영향을 구분해 관리하고, 인력운영계획이 구체화되는 단계부터 관련 교섭 필요성을 점검할 필요가 있다고 봤다. 이번 뉴스레터는 박화진 고문, 김상민 변호사, 서현영 변호사가 작성했다.
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